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急速に高まりつつある派遣労働者需要

近年、派遣労働者の需要は急速に高まりつつあります。
ブライトスタッフは、確かなスキル(職業経験や技能)を持ったスタッフをクライアント(お客様)のニーズに応じて派遣することでクライアントの企業戦力、経営基盤の強化を助けることを目的とします。
又、社会的に見ても派遣労働者の受け入れは、雇用の維持機会の拡大・ワークシェアリングの概念に通じると考えます。

質の高いサービスとは?

派遣労働者の著しい増加と同時に、より質の高いサービスが求められています。
ブライトスタッフはクライアントから見ても、社会的に見ても質の高い人材サービスを提供しつづけたいと考えます。
即戦力となり得る条件に、スキルは必要不可欠ですがスキルが豊富であっても派遣スタッフの人間性に問題点があれば、クライアントのニーズに応じているとはいえません。
そこでブライトスタッフではスキル面はもちろんのこと、徳育面においても派遣の前後を通じて研修を行い、信頼される人材育成に努めていきたいと考えます。


採用人事についてご提案します!



業務面でのメリット

業務量、人数、期間等、あらゆるニーズに合わせたスタッフの派遣ができます。
日々、刻々と変動する経済情勢に合わせ、貴社業務内容の増減に応じた柔軟な人員配置が可能です。

「忙しい時間だけ 少しの間だけ」

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拡販イベントのキャンペーンスタッフ
新規開店のオープニングスタッフ

スキルを有したスタッフが派遣されることによって業務のマンネリ化を防ぎ、職域の活性化を促します。

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経費面でのメリット

求人の経費も手間もかかりません。

募集から派遣、労務管理まで一貫し当社で行います。
直接的負担(経費面)+間接的負担(雇用管理面)の軽減につながります。
業務内容に合わせ必要期間のみのご採用で、経費の有効活用が期待できます。
派遣スタッフは当社との雇用契約なので、賞与・退職金・福利厚生費の貴社ご負担不要です。

この他に正社員の場合、通勤費・住宅手当・家族手当など経費がかかります。
派遣社員の場合、各種保険・年末調整等の面倒な手続きは一切なし。
税込請求書のみの全額なので、経費・人件費が分かりやすいのも大きなメリットです。


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正社員比率の見直し

大勢の正社員をかかえていては会社経営も大変です。
正社員の人数を少なくおさえ、足りない部分は派遣社員で補ってみてはどうでしょうか。
時節によって波ができやすい会社ほど、正社員比率の見直しが重要になってきます。


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求職者・企業共に不幸な「雇用のミスマッチ」を防止する、新しい採用スタイルです。

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そこで、ブライトスタッフがご提案します。
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一定期間(数ヶ月~6ヶ月)派遣した後、両者合意の上で御社の正社員として紹介します。
「採用試験・面接」では解かりがたい「使える人材かどうか?」を判断でき、雇用初期のリスク負担・初期経費の軽減ができます。

よくある質問


企業様より、よくある質問を列記してみました。(質問をクリックしてください)

企業は、どのような人材を、どの程度、どのような方法で充足するかという雇用計画を持っているはずです。
全体の労働者の配置に照らして、派遣労働者を受け入れることが適切かどうかを十分検討することです。

雇用計画は、通常、職種別、対象別(新規学卒、中途採用、パートタイマー、派遣、契約社員、臨時、アルバイトなど)に作られるので、その中で、派遣労働者はどの職種に、何人、どのくらいの期間必要かを検討することです。

「人手が足りない」という現場の要求に応じて、まず、現場の意向と現状を十分把握したうえで、例えば次のような点をチェックすることが必要です。

1:企業や事業所全体の労働者の配置に照らして問題はないか。
2:正規従業員、パートなどの雇用形態別の人員配置から見て問題はないか。
3:派遣労働者でなければならない明確な理由はあるか。派遣を求める業務は、臨時的・一時的か、突発的か、経常的か、派遣にふさわしい専門的業務か。
4:労働者派遣法からみて、その業務の内容、対象者、受入期間、契約の可能性、受入態勢などが適正なものか。
5:派遣労働者を受け入れるのに必要な費用はどのくらいか。それは、適正かつ妥当なものか。
6:単に必要な人数だけでなく、どの職場、職種で、どの程度の知識・技術・技能の人材が必要なのか。
7:仕事の段取りや責任者の選定など、職場の受入態勢は整っているか。
8:職場の業務処理体制、人事管理などに問題はないか。

※派遣労働者を受け入れようとする場合は、まず、事業所の現場を検討して適正な受入計画を策定することが大切でしょう。

 労働者派遣をめぐる派遣元、派遣先と派遣労働者のトラブルのうち、最も多いものの一つに「仕事の内容が契約と違っていた」ということがあります。

この原因にはいろいろあり、派遣元が十分に説明しなかったり、誤って説明することもありますが、同時に、受け入れる方が契約にあたり仕事の内容を安易に考えていることが多いようです。

 派遣労働者を受け入れるにあたって最も重要なことは「何を行ってもらうのか」です。すなわち仕事の内容を明確にすることです。

 そのためには「職務分析」の技法と考え方が役に立つと思います。職務分析は賃金表の決定、職能資格制度をつくるときの基本的考え方でもありますが、「仕事の内容とそれに必要な条件を、主に観察と質問によって明らかにし、それを客観的に整理、記述する」ことです。

 職務分析の基本は、一般につぎの2つの部分からなっています。

仕事(職務)とそこに含まれる課業を明らかにすることです。

仕事は、例えば「ワープロを操作して文書をつくる」などのいくつかの作業から出来上がっています。あるまとまりをもったいくつかの作業が課業です。

それぞれの課業に含まれる作業を、念入りに記述する。

客観的に、かつ正確に作成するため、次に留意して記述します。

1:どのような目的で、なぜ、どのようなことをするのか。
2:どんな装置、機械、道具などを使って、どんなやり方でするのか。
3:その仕事をするのは、どんな技能と水準(難易度)が必要か。
4:その仕事をする際、どんな仕事や人と接触するのか。

 派遣を依頼するとき、とかく「コンピュータ業務」「会計業務」「調査」などと抽象的に仕事を示して、あとは実際に人がきてから考えようというのが多いのではないでしょうか?

 単にトラブルを防止するためだけではなく、真に自分の事業所にふさわしい人材を確保するためにも「仕事の内容」を明確にすることがまず第一歩です。

従来から派遣が認められてきた下記の1号から26号までの業務に加え、平成11年12月より施行された改正労働者派遣法により、次の業務を除き派遣を受け入れられるようになりました。


派遣が認められない業務

・港湾運送業務
・建設業務
・警備業務
・医療関係の業務
・物の製造の業務 (溶融・鋳造・加工・組立て・洗浄・塗装・運搬など製造過程における作業に係る業務、但し派遣先の労働者が産前産後休業、育児・介護休業をしている場合、その労働者の業務について派遣するときを除く)

法第40条の2第1項第1号の政令で定める業務で従来から派遣が認められてきた26業務

※ かっこ書きは、改正前の号名です。

 1号. ソフトウエア開発関係(第1号)
 2号. 機械設計関係(第1号の2)
 3号. 放送機器操作関係(第1号の3)
 4号. 放送番組等演出関係(第1号の4)
 5号. 事務用機器操作関係(第2号)
 6号. 通訳、翻訳、速記関係(第3号)
 7号. 秘書関係(第4号)
 8号. ファイリング関係(第5号)
 9号. 調査関係(第6号)
10号. 財務処理関係(第7号)
11号. 貿易関係(第8号)
12号. デモンストレーション関係(第9号)
13号. 添乗関係(第10号)
14号. 建築物清掃関係(第11号)
15号. 建築設備運転等関係(第12号)
16号. 受付、案内、駐車場管理等関係(第13号)
17号. 研究開発関係(第14号)
18号. 事業の実施体制の企画、立案関係(第15号)
19号. 書籍等の製作・編集関係(第16号)
20号. 広告デザイン関係(第17号)
21号. インテリアコーディネーター関係(第18号)
22号. アナウンサー関係(第19号)
23号. OAインストラクション関係(第20号)
24号. テレマーケティングの営業関係(第21号)
25号. セールスエンジニアの営業関係(第22号)
26号. 放送番組における大道具・小道具関係(第23号)

 労働者派遣事業には、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の2種類があります。

「特定労働者派遣事業」とは、その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみで構成されている派遣事業です。
「一般労働者派遣事業」とは、特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業です。すなわち臨時・日雇など常用の労働者以外の労働者も含めて派遣労働者とする場合です。この場合は、派遣労働を希望する者を登録しておき、派遣する歳に、登録者の中から条件に合致した労働者を採用して派遣する登録型が典型です。

 派遣労働者を受け入れることを決めたら、どこかの派遣会社に派遣を依頼することになります。

 派遣会社を選定するにあたって、重要なことは、その会社が労働者派遣法に基づいて届出(特定労働者派遣事業)しているか、または許可(一般労働者派遣事業)を受けているかをしっかり確認することです。

 具体的には、届出受理番号または許可番号を確認するほか、公共職業紹介所に問い合わせるとよいでしょう。

選定にあたっては、次のことに留意するとよいでしょう。

1 堅実な経営内容と実績をもった会社か。
2 仕事の内容にマッチした会社か?人材の層の厚さ、ノウハウの蓄積などからみて、その分野を専門にし、得意としているか?
3 派遣労働者の教育訓練を日常的、計画的に十分行っているか?
4 派遣労働者の労働条件、福利厚生の管理を適切に行っているか?
5 派遣事業を行う上で必要な事項(指針)が示されているが、この「指針」にある派遣元事業主が講ずべき措置(就業条件の確認、労働・社会保険の適用促進など)を適切に行っているか?
6 派遣会社の営業担当は派遣についての知識、経験が豊富で、常に誠意をもって適切に対応しているか?
7 トラブルへの対応や苦情処理体制は十分か?
8 派遣料金は、雇用計画に照らして妥当なものか?

1.契約を結ぶときは次の事項に関することを定め、就業条件ごとに派遣労働者人数を決めなければなりません。

1 業務の内容
2 事業所の名称、所在地、就業の場所
3 直接指揮命令する者
4 派遣期間及び就業の日
5 始業および就業の時刻並びに休憩時間
6 安全及び衛生
7 苦情処理について
8 契約解除について
9 派遣元・派遣先責任者
10 残業の可否、その日数及び時間数、休日労働の可否
11 派遣労働者の人数
12 福祉の増進のための便宜供与

これ以外の契約料金、機密保持、損害賠償などに関する契約については、その形式を含めて自由です。

2.契約は上記の契約事項及び労働者派遣法に基づく許可または届出受理番号を書面に記載する必要があります。

一般に、総則、個別契約、指揮命令、派遣先・派遣元責任者、派遣労働者の変更、業務上災害、損害賠償、機密保持、年次有給休暇、派遣料金、有効期間などを包括的に定めた「基本契約」と上記1の事項を定めた「個別契約」を結ぶのが普通です。「モデル基本契約書」(社団法人日本人材派遣協会作成)がありますので参考にするとよいでしょう。

3.契約に定める就業条件

労働者派遣法、労働基準法などの関係法令に違反する内容であってはなりません。また、派遣労働者は派遣元に雇用されているのですから、派遣元事業所の労働協約、就業規則の範囲内の物であることも当然に必要です。

4.契約を結ぶにあたっては、派遣労働者の受入期間を定めなければなりません。

労働者派遣により、派遣先の常用雇用に不適当な影響を与えないように、派遣契約の期間を1年以内に制限している業務と制限のない業務(改正前からの26業務・Q3参照)があります。契約にあたってはそれに違反しないように注意する必要があります。

5.その他契約にあたっては、次に留意する必要があります。

1 労働者派遣は、派遣元事業主が行う労働者の配置行為ですから、派遣先が労働者の個人名を特定したり、面接選考を行うことはできません。(派遣元事業主には個人情報を漏洩することのないよう、秘密の厳守が義務付けられています。)
2 派遣元事業主から通知された労働者の交代を正当な理由なく求めることはできません。
3 時間外労働を求める場合は、派遣元事業主と派遣労働者の間に労使協定(三六協定)が締結されていなければなりません。
4 会社創立記念日・夏休み等で一斉休業する場合の派遣労働者に対する措置について、契約上明確にしておいてください。
※(休業手当に関連して以後のトラブル防止のため)特に夏休み(2~3日)で、この問題が例年発生しています。

平成11年の法改正により、労働者派遣の受入期間に制限ができました。

派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一業務について派遣元事業主から1年を超える期間継続して労働者派遣を受けてはなりません。ただし、この法改正の前から労働者派遣が認められていた26業務(Q3参照)、事業の開始や転換等のために必要な業務であって一定の期間内に完了することが予定されている業務、派遣先の労働者が育児休業等を取得する場合のその労働者の業務については、この1年の受入期間の制限がかかりません。

 この場合の「同一業務」とは、労働者派遣契約を更新して引き続き同じ業務を行う場合のほか、派遣先における組織の最小単位において行われる業務も同一業務であるとみなされます。また、新たな労働者派遣の役務の提供を受ける場合、直前の労働者派遣との間が3ヶ月を超えない場合は「継続して」とみなされます。

 派遣先の就業場所ごとの同一業務であれば、派遣元事業主や派遣労働者が変わったとしても継続していることになります。例えば、A社から8ヶ月間派遣労働者を受け入れ、引き続きB社から同一の業務に派遣労働者を受け入れた場合は、B社はA社の派遣期間と通算して1年間を超えない範囲内で派遣を受け入れることになります。

 そのため、新たな派遣契約を締結する際には、派遣先は1年の労働者派遣の受入期間の制限に違反することとなる最初の日を派遣元事業主にあらかじめ通知しなければならないことになっています。

 この受入期間の制限に違反した場合は、派遣先は、指導、助言の対象となり、それにも従わないときは勧告され、さらにそれにも従わないときは企業名等の公表がなされます。この場合、派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望している場合は、その派遣労働者を雇い入れるよう指導、勧告がなされます。

 派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一業務について派遣元事業主から継続して1年間派遣労働者を受け入れていた場合であって、引き続き同一の業務に労働者を従事させるため、その1年間が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、その同一の業務に1年間従事した派遣労働者を遅滞なく雇い入れるよう勤めなければなりません。
 ただし、雇い入れの努力義務が生じるのは、次の1及び2の用件を満たす派遣労働者です。

1 1年が経過した日の前日までに、派遣先に雇用されて同一の業務に従事することを希望する胸を派遣先に申し出たこと。
2 1年が経過した日から起算して7日以内に派遣元事業主との雇用関係が終了したこと。

 なお、この努力義務は、誰か労働者を雇用しようとする場合の優先雇用の努力義務であり、この義務は、同一の業務について継続してちょうど1年間受け入れていた派遣労働者に対してのみ生じます。

 派遣労働者も同じ職場で正規従業員とともに、経常目的にかなう業務を行うのですから、基本的には新規採用労働者の受け入れと全く同じです。
 すなわち、仕事の内容、職場環境、労働条件、服務規律、福利厚生、職場の慣行などをきめ細かに、できるだけ詳しく説明することです。
 また、他の事業所に所属する労働者である派遣労働者に特有の措置が別に必要になります。


派遣労働者の受け入れにあたって留意すべき点は、次のとおりです


1 派遣労働者に付与する仕事が、臨時的なものを含めて明確になっているか。
2 どんな機器、用具を使って何をどうするかについて、派遣労働者が理解できるように説明されているか。
3 派遣労働者の専門性(知識、技術等)、経験分野の範囲や程度を十分に確認したか。
4 いつから、どこに、なぜ派遣労働者を受け入れるのか。どのような業務に従事させるのかを、その職場の従業員は十分に理解しているか。派遣労働者に指示を与える人、苦情処理、質問や相談を受ける体制など、受け入れのための人間的態勢は整っているか。全体として受け入れのコンセンサスと暖かい雰囲気はできているか。
5 受け入れる派遣労働者の労働・社会保険の加入状況について派遣元事業主から通知はあったか。
6 派遣労働者に自社の診療所、食堂などの福利厚生の利用についての便宜を図っているか。
7 受入期間が適正かを確認したか。
8 直接指揮命令する者に、仕事の内容、必要な知識、技術、経験などの就業条件を確認したか。
9 派遣労働者に対するセクシュアル・ハラスメントの防止等適切な就業環境を維持するよう従業員に説明し徹底しているか。
10 受け入れ先として、派遣先責任者を選任し、所定の職務を行わせているか。
11 労働者派遣契約で定められた就業条件について、当該派遣労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にあるものその他の関係者に、当該就業条件を記載した書面を交付し、または就業場所に掲示する等により、周知徹底を図っているか。
12 「派遣先管理台帳」を作成し、所定の事項を記入しているか。
13 その他労働者派遣法、労働基準法などの関係法規を適正に守っているか。
14 受け入れに際し、説明会などを行って各種の福利厚生、関係する指揮命令者以外の労働者、その他職場生活上のことを説明したか。

 労働基準法、労働安全衛生法等は、労働者と労働契約関係にある事業主に適用されるのが原則です。従って、派遣元がその責任を負うのが原則です。
 しかし、派遣就労している間は、派遣労働者は雇用関係にない派遣先から指揮命令を受けます。この特殊性により法の適用に特例が設けられています。基本的考え方は、派遣元に責任を問うことが困難な事項、派遣先に責任を負わせるほうが適当な事項は、派遣先が責任を負うこととされています。
 派遣元と派遣先に責任の具体的内容については、労働者派遣法に詳細に規定されています。大まかには次のような区分になっています。

派遣元が責任を負う事項

①労働契約、②賃金、③変形労働時間の定め、時間外、休日規定の締結、④年次有給休暇、⑤産前産後休暇、⑥災害補償、⑦就業規則、⑧安全衛生教育(雇入れ時)、⑨職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮、⑩妊婦等の健康管理に関する措置

派遣先が責任を負う事項

①労働時間、休憩休日、深夜業、②育児時間、③生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置、⑤安全衛生教育(危険有害業務就業時)、⑤労働者の危険または健康障害を防止するための措置、⑦職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮、⑧妊婦等の健康管理に関する措置

派遣労働者の就業条件確保のため、派遣先は特に次の次項について適切措置を講じなければなりません

就業条件の周知・徹底

契約で定められた就業条件について、派遣労働者を指揮命令する立場の者及び関係者に、それを記載した書面を交付し、または掲示して周知徹底してください。

就業場所の巡回

定期的に派遣労働者の就業場所を巡回し、就業の状況が契約に違反していないかどうか確認してください。

就業状況の報告

派遣労働者を直接指揮命令する者から、定期的に就業の状況について報告を求めてください。

派遣労働契約の内容の遵守にかかる指導

派遣労働者を直接指揮する者に対し、労働者派遣契約の内容に違反することとなる業務上の指示を行わないことなどの指導を徹底してください。

適正な就業条件の確保

診療所や食堂等の利用について正社員と同様の待遇をするよう努めなければなりません。

男女雇用均等法の適用

派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、例えば、セクシュアル・ハラスメント等が生じないよう職場環境を維持しなければなりません。

 派遣契約との相違、職場の人間関係、仕事のミスマッチなど派遣労働者からの苦情は極めて多くなっており、その内容も複雑です。これらの苦情の原因は派遣先、派遣元さらには派遣労働者自身のいずれか、または双方にあります。
 このような苦情を如何に適切に処理できるかどうかは、適正な労働者派遣を十分に活用するためにも最も重要な事項です。
 このため労働者派遣法では特別に条文を設けて派遣先は「苦情の内容を派遣元事業主に通知するとともに、派遣元事業主との密接な連携のもとに、誠意をもって、遅滞なく、苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければならない」(法第40条第1項)と規定しています。
 また、派遣労働者から苦情の申出を受けたことで、その労働者に対して不利益な取扱いをしてはなりません。
 そして、派遣先が苦情処理に関して特に行うべきことを「指針」で次のように定めています。

1 派遣先は、派遣契約の中に苦情の申出を受けるもの、苦情の処理をする方法、派遣元と派遣先の連携を図るための体勢などを定めること。
2 派遣労働者の受け入れに際し、説明会等を実施して、その内容を派遣労働者に説明すること。
3 派遣先管理台帳に苦情の申出を受けた年月日、苦情の内容及び処理状況を、申出を受け、または処理した都度、記載するとともに、その内容を派遣元に通知すること。

※ 1と3については、派遣元にも行うよう定めています。

 派遣労働者が苦情を申出るということは、とりもなおさずその人が不満や言いにくいことを述べることです。一般には誰でも、いつでも気楽に言えるというものではないでしょう。率直に心情を述べてもらい、問題の核心に触れなければ真の苦情処理はできません。
 適切に対応するためには、派遣労働者を真に人間として尊重し、立場や利害を超えてその声に心から耳を傾ける誠実な態度が要求されます。
 別の表現で言えば、派遣先責任者などの関係者は、いわゆる「カウンセリング・マインド」を持つことが大切です。
 もちろん、苦情の原因がみな派遣先にあるとは限りません。派遣元、あるいは労働者自身にある場合もあるでしょう。したがって派遣元との連携、時には労働者に理解を求めることがあってもよいでしょう。しかし、原因の所在を云々する前に、およそ人を使う立場の者として「その人に苦情があれば、その問題を適切かつ迅速に解決するのは当然の責務」という自覚をもつことが大切です。

 派遣労働者が派遣先で生き生きとその能力を発揮してもらうためには、労働者派遣契約、苦情処理、労働条件の確保、労働者派遣の受入期間の適切な運用、派遣先責任者、派遣先管理台帳などの労働者派遣法に規定された「派遣先の講ずべき措置」を適正に行うことが第一です。

 しかし、それだけでは不充分です。派遣労働者に限らず働く人全般が意欲をもって働き、その能力を十分に発揮できるような条件を充たすように、従業員の労務管理の一般原則に留意する必要があります。

 それは、派遣労働者が次のような状況にあるように配慮することです。

①能力・適正に応じた職務に配置され、適切に教育訓練の機会が与えられ、
②上司や同僚との良い人間関係とその職場への高い帰属意識をもち、意欲をもって働くことができるような条件を整えることです。

また、日常的には、
③適切に仕事を与え、
④必要な指示を与え、
⑤コミュニケーションを深め、
⑥仕事の結果を適正に評価し、
⑦よければ誉め、
⑧更に自主性をできるだけ尊重することです。

 派遣労働者の多くは、特別な専門的業務に派遣労働者として働くことを選択している人や派遣労働という就業形態を選択している人たちです。
その専門性と意欲を高めるような作業管理を行うためには、具体的には次のような点に留意する必要があります。


1 仕事の指示は適切か、仕事の目的、内容、期限などをはっきり示したか。
2 本人の得意な分野、経験分野の仕事をさせているか。
3 仕事を与えた後のフォローや評価を適切に行っているか。そのための担当者を決めているか。
4 社内の勤務規定やルール、慣行などを十分を説明しているか。
5 一般従業員とのコミュニケーションについて、十分に配慮しているか。
6 本人の意思を尊重した上で、職場懇談会やレクリエーションなどへの参加について配慮しているか。
7 苦情や不満を遠慮なく申出ることのできる開かれた体制がとられているか。申出にすばやく対応できているか。このことに関して派遣元との連絡、連携を十分にとっているか。

 派遣先は派遣労働者を雇用しているわけではないので、通常の労働関係の終了(退職や解雇)に伴う問題が派遣先側に起こる余地はありませんが、トラブルが起こるのは、専ら派遣先に起因する事由により、契約期間が満了する前に契約を解除する場合です。

この場合は、事実の認定や派遣元と派遣労働者との間の雇用関係についてトラブルを生じやすいので、慎重に対処しなくてはなりません。

派遣先の責めに帰すべき事由で派遣契約を中途で解除する場合、次の措置を講じなければなりません

1 その解除が真にやむを得ず、正当なものか十分に検討すること。
相手に十分に納得してもらえるような事由か。労働者派遣法や派遣契約に照らして適正なものか。
2 あらかじめ相当の余裕をもって、派遣元に解除の申し出を行い、合意を得ること。
3 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、その派遣労働者の新たな就業の機会の確保を図ること。
4 派遣先の責めに帰すべき事由で派遣契約を中途で解除する場合は、少なくとも30日前に予告すること。予告を行わない場合は、30日分以上の賃金に相当する損害賠償を行うこと。予告の日から解除を行おうとする日までの期間が30日に満たない場合には、少なくとも解除を行おうとする日の30日前の日と予告の日までの日数分以上の賃金に相当する額について損害賠償を行うこと。その他、派遣元と十分に協議し、適切な善後処理方策を講ずること。
また、派遣先と派遣元の双方の責めに帰すべき事由がある場合は、派遣先と派遣元のそれぞれの責めに帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。


 また、契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、その解除の理由を派遣元事業主に対し明らかにしなければなりません。

 労働者派遣をめぐるトラブルや苦情の原因は、業務内容の相違、解雇(派遣契約の解除を含む)、就業条件の明示、賃金関係、労働・社会保険、労働時間など多岐にわたっています。

 そして、多くの場合派遣元、派遣先及び派遣労働者本人で事実認識や原因について、それぞれ異なることが問題になります。

 したがって、どんなにトラブルを未然に防ぐ努力をしても、完全に防ぐことは難しいかもしれません。しかし、トラブルや苦情が契約の解除というような深刻な事態にならないようにすることが大切です。

 派遣元による定期巡回などを活用するなどして派遣元、派遣先及び派遣労働者が日常的にコミュニケーションをとれるようにすることが何よりも大切です。

最寄の公共職業安定所(ハローワーク)、または労働者派遣事業適正運営協力員に相談するのがよいでしょう。
 労働者派遣事業適正運営協力員は、各都道府県に労使を代表する方々を、知事の推薦を受けて厚生労働大臣が委属しています。

 これらの方々の氏名・連絡先は最寄りの公共職業安定所にお尋ねください。

社団法人日本人材派遣協会では、雇用管理や苦情処理に関する労働者派遣事業アドバイザーを配置して、派遣先、派遣元、派遣労働者からのさまざまな相談に応じています。

<中部地区> 社団法人 日本人材派遣協会 相談センター
〒460-0008
愛知県名古屋市中区栄4-6-5 丸越ビル4階
電話 052-243-0525
相談時間:月・水・金曜日の9:30~16:30(12時~13時を除く)

なお、社団法人日本人材派遣協会のほかに、次のような業務別の関係団体があります。業務によってはそこに問い合わせるのもよいでしょう。

(社)情報サービス産業協会(情報処理) 電話 03-5500-2610
(社)日本機械設計工業会(機械設計) 電話 03-3639-2204
(社)全国放送関連派遣事業協会(放送関連) 電話 03-3584-3753
(社)日本翻訳協会(通訳、翻訳等) 電話 03-3262-1761
(社)日本添乗サービス協会(旅行添乗) 電話 03-3432-6032
(社)全国ビルメンテナンス協会(ビル管理) 電話 03-3805-7560

 紹介予定派遣とは、派遣就業終了後に、派遣先に職業紹介することを予定してする労働者派遣をいいます。

 これは、紹介予定派遣の対象者としての登録及び雇入れは、あくまでも労働者の申し出・同意により、また、紹介予定派遣についても派遣先が同意した上で締結される労働者派遣契約に基づくものであることが必要です。

 職業紹介を予定していなかった労働者派遣について、派遣就業開始後に派遣先及び派遣労働者が紹介予定派遣を希望した場合には、三者合意のもとで従来の労働者派遣契約及び雇用契約を終了させ、改めて紹介予定派遣として、労働者派遣契約及び雇用契約を締結する必要があります。

 紹介予定派遣の契約を締結して派遣労働者を受け入れた場合でも、派遣就業が終了後、派遣先事業主が職業紹介を受けることを希望しないときはその理由を派遣先に通知して、職業紹介を拒否することは可能です。

 紹介予定派遣は、派遣就業終了後に職業紹介することを予定する労働者派遣の一形態ですから、労働者派遣法の適用を受けるのは当然です。

 以前は行う事ができなかった、紹介予定派遣就業開始前の面接,履歴書の送付等の派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が可能になりました。

 なお、紹介予定派遣を行う派遣元事業主は、一般労働者派遣事業の許可の他に有料の職業紹介事業に係る厚生労働大臣の許可を受けていなければなりません。

 したがって、派遣就業終了後の職業紹介は、有料職業紹介事業として行われるものですから、派遣先が紹介予定派遣の派遣労働者を受け入れ、派遣就業後に職業紹介を受けて当該労働者を雇入れたときは、職業安定法施行規則別表2・別表3に示される範囲内で、当該職業紹介事業者が定めた、求人受付手数料及び紹介手数料を支払うことになります。


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